Plata ca instrument de motivare a angajaților. Recurgem?

Dintotdeauna s-a pus problema banilor ca motivație, noi însă ne-am întrebat dacă oamenii muncesc mai bine în situaţia în care sunt plătiţi mai bine. Frederick Taylor a folosit plata ca element esenţial la începuturile managementului ştiinţific. Cercetările au arătat însă că există factori mai importanţi, iar un salariu mai mic nu înseamnă întotdeauna dorința angajaților de a-și căuta un job diferit – oamenii muncesc mai bine în condiţiile în care li se oferă mai multă autonomie, o mai mare abilitate de a influenţa condiţiile de muncă sau o muncă mai satisfăcătoare. Foarte multe analize ce țin de motivarea personalului indică recompensa bănească ca unul dintre multiplele instrumente de motivare pe care le poate utiliza orice manager. Conform acelorași studii, în ultimele două decenii, plata, ca formă de motivare, a cedat pozițiile de top, fiind surclasată de alți câțiva factori esențiali.

Cercetările mai demonstrează că banii sunt importanţi din două motive: puterea lor de cumpărare de bunuri sau servicii, care sunt necesare oamenilor şi faptul că reprezintă un simbol al valorii unei persoane într-o organizaţie. 

Banii pot fi folosiţi ca motivator în anumite condiţii: 

  1. Dacă se poate demonstra existenţa unei legături între performanţe şi plată; dacă plata este cu adevărat importantă pentru oameni; 
  2. Dacă performanţele ridicate sunt cu adevărat recunoscute şi recompensate. 

Banii îi motivează doar pe unii oameni. Da, acești „unii” sunt cei mai numeroși în majoritatea țărilor din lume, dar totuși nu se poate vorbi în numele tuturor. Un manager trebuie să înţeleagă sistemul de nevoi al angajaților din subordine şi să aibă abilitatea de a satisface aceste nevoi în limitele impuse de organizaţie. Uneori managerii folosesc recompensele şi pedepsele fără a determina dacă angajatul poate să îşi îmbunătăţească performanţa. Chiar dacă aceste condiţii sunt îndeplinite, apare întrebarea dacă pedepsele sau recompensele respective sunt suficient de importante pentru angajați în vederea determinării și îmbunătăţirii propriilor performanţe. Tehnicile și metodele care pun accent pe teamă, vinovăţie sau ameninţări sunt orientate spre pedeapsă şi intră în această categorie. Dovezile cercetărilor cu privire la modificarea comportamentului arată că oferirea de recompense pentru îmbunătăţirea comportamentului au rezultate vizibile, iar tehnicile bazate pe pedepse nu sunt motivante. Aici este important de menţionat despre necesitatea unei „autonomii financiare” a angajatului, unde remunerarea primită pentru munca depusă trebuie să fie suficientă pentru a-i asigura un trai decent. În caz contrar, aplicarea tehnicilor de motivare nefinanciară (diplome, buchete de flori, sprijin și încredere, mediu plăcut de lucru, sarcini provocatoare etc) poate fi inutilă.

În altă ordine de idei, recompensarea personalului este una dintre cele mai complexe și mai dificile activități ale managementului resurselor umane, din cauză că aceasta îi interesează pe toți, chiar dacă angajații prețuiesc în mod diferit acest recompense. Totodată, recompensarea materială implică cheltuieli importante pe care organizația trebuie să le efectueze în perspectiva îmbunătățirii semnificative a performanțelor sale. Deci pentru aplicarea cu succes a recompensei ca instrument de motivare, trebuie analizate foarte atent atât necesitățile individuale și profesionale ale angajaților, cât și valorile lor personale.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *